专伟绩腾陈德金:基于OKR的新一代战略与绩效管理SaaS大有可为

2019-12-16 18:08

为应对新的商业环境,迎接全新挑战,中国大中小型组织都需要革新管理体系,以激活组织效率。硬件快速迭代、新技术层出不穷、消费观念不断变化、国际经济体频繁摩擦,这些都给企业的发展带来诸多不确定性。在市场机会稍纵即逝、企业需要加速创新、员工追求个性自由的新商业时代,仅以数字结果为导向的管理方式似乎已不能完美的发挥作用。为对抗未来的不确定性,在KPI绩效考核之外,越来越多的中国企业将OKR纳入管理生活当中。

OKR (Objectives and Key Results),翻译过来就是「目标和关键结果法」。它是一种类似BLM(注:BLM-Business Leadership Model商业领先模型,因华为从IBM引进被应用于战略规划、解码与落地而闻名)的战略与目标管理方法,能够让企业把有限的人力、物力聚焦在最重要的战略目标上,能够更高效的分配资源并实现业务的巨大突破与增长。

这样解释还是很难让熟知企业现代管理制度的用户充分认识到“OKR”和“KPI”的不同之处。专伟绩腾CEO及首席顾问陈德金说,OKR和KPI并不冲突,KPI非常适合确定性高的业务,因为这样的业务进行预测、落地路径规划等均可以根据过往经验进行参考制定。但现在外部环境的不确定性对企业影响非常大,企业1-3年甚至时间更短就需要做出应对方案,过程管理频率缩短并更为重要。

陈德金说,外部环境的冲击和变化给业务结果的实现带来巨大威胁和挑战,很多确定的业务本身也因此面临较大的不确定性,OKR的核心意义就体现于此——OKR是一个实践性比较强又比较灵活的管理体系,强调组织团队与个人面对不确定性进行探索突破,强调过程复盘、调整落地路径但对挑战目标不放弃,自下而上不断尝试而非按部就班,并最终达成目标。

“OKR的核心是巨大突破,真正的创业者都在持续寻求大的突破,OKR可以帮助创业者进行战略规划判定方向,并可以对实现和落地路径进行探索。企业发展设定目标,不能在自己能力范围内定,要根据环境分析、客户痛点及竞争分析等不同维度制定战略方向,并根据方向设定出可衡量的极为挑战目标,之后不断探索落地路径,才能真正实现突破”,陈德金在接受希鸥网&CEO时代采访时表示。

OKR起于英特尔,最初由英特尔公司CEO安迪.格鲁夫设计并被称为英特尔目标管理法(iMBO),在谷歌成立不久,被曾在英特尔工作的风投家约翰·都尔(John-Doerr)改名OKR引入谷歌,并一直沿用至今。陈德金曾在英特尔工作并负责亚洲区员工及技术领导力发展,他介绍说:正是OKR让英特尔来自全世界的10万精英上下一心,为同一个目标持续努力。

OKR要求组织中的个体在与组织目标保持一定的前提下,需要站得更高、看得更远、敢于挑战。与KPI以结果作为考核“只看结果不管过程”不同的是,OKR要求员工走出“舒适区”,员工最好能够主动做一些超出个人能力的工作。

陈德金分享,OKR不是旨在考核某个团队或者员工,而是在挑战目标的指引下,时刻提醒每一个人当前的关键行动(key actions)是什么,相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务,使自由和目标达成一种平衡。一个100%被完成的OKR说明目标不够挑战,而一个60--70%完成度的OKR却可能更为适合——知道“不可能”在哪里,个体才能“挑战”,组织才能发展。不难发现,OKR是不断的“激励人”,这点和KPI不同——KPI以结果为教鞭“控制人”。显然,“激励人”更得人心。

OKR引入中国的时间不长,却吸引了字节跳动、万科科技、京东、中国移动在线、联想、滴滴出行等在内的众多知名采用企业。这离不开陈德金所在的专伟绩腾(Better OKR)等专业OKR培训机构的教育和推动。

2016年,Better OKR专伟绩腾(谷歌+英特尔)实战背景团队开始向客户提供OKR培训。2017年重点转向OKR整体解决方案,包括OKR导入+落地辅导以及SaaS软件。2018年初组建子公司专伟绩腾信息技术(上海)有限公司,专门打造Better OKR SaaS应用。

之所以“正宗”,取决于团队。Better OKR由成功运用OKR管理体系的源头——谷歌、英特尔等企业的原核心管理团队成员组建,也是中国唯一的OKR(谷歌+英特尔)实战团队组合,相比市场上其他机构,更加具备丰富的OKR管理体系实战经验。“正宗”的OKR服务,帮助Better OKR赢得了诺亚财富、微盟、360(安全、金融)、东阿阿胶、联想创新业务、上汽通用、玫琳凯、猎户星空、格灵深瞳、便利蜂、学而思等众多知名企业客户的信赖。

内容和团队是领跑市场的法宝,从陈德金个人履历可以一窥Better OKR团队的实力。陈德金在学习发展、人才与领导力发展及组织文化和团队管理等领域有超过二十年的工作经验,曾在英特尔公司工作近4年,在工作期间,陈德金带领的中国、印度、日本、马来西亚、越南、印度等六个国家跨文化团队负责亚洲区超过2万5千名员工的学习发展规划、项目计划、课程内容设计及实施。

陈德金还曾负责英特尔中国技术优才发展项目,该项目为期3年,涵盖技术优才库的建立、优才培养战略、优才遴选、评估及培养方案和实施。Better OKR专伟绩腾亦是企业文化鼻祖埃德加.沙因在大中华区的独家合作伙伴,对企业文化和组织管理也有深刻研究,采访过程中谈到企业文化价值观评测,陈德金认为,华为、阿里巴巴等中国企业的成功,验证了企业文化在业务突破和组织持续发展的重要作用,但企业应该慎重对价值观的评估。

陈德金说,首先,做企业文化顶层设计时,价值观是不是准确定义了?“企业文化有不同的层次,有些可能表面的,中间层是价值观,但极为复杂的是底层的基本假设”,另外,对价值观的评价,不建议以1-5分或ABCD作为评级,建议采用“符合”、“不符合”等方式对价值观所对应的行为进行定量加定性的访谈和评测(注:阿里最新的价值观升级与行为评价亦采用此方法)。

谈到OKR管理,陈德金说,“高层定方向,中层自下而上探索落地路径,只要方向和目标定清楚了,路径就可以不断探索,为了保障路径有效落地,需要过程管理,需要软件做支撑。”

这里提到的软件,是专伟绩腾团队基于对OKR落地流程的深刻理解研发的一体化云端战略规划、解码与落地系统。系统功能设计和管理理念均源自硅谷科技公司的最佳实践,致力于为企业梳理和搭建一套完整先进的战略落地与组织发展管理系统。软件功能既包括战略规划、解码如目标制定研讨与发布、关键行动分解、关键行动看板并结合管理实践的年度、季度、月度甚至周行动业等过程管理功能,还包括进展状态、更新与调整、复盘评分与业务挑战分析等战略落地功能。

除战略管理相关功能,Better OKR SaaS系统还结合中国客户落地中的难点,增加了结合业务、价值观、人才评价等不同维度的组织与个人绩效评价功能;以及360反馈、述职等功能,尤其是价值观评价功能是在企业文化鼻祖沙因的理论指导下,并辅以在阿里等知名企业的最新实践设计而成。Better OKR的战略与绩效管理SaaS还有为帮助战略与绩效更好落地的配套机制建设如即时赞赏、管理者与团队成员1:1、以及管理者行为评价、高潜力人才发展360反馈、匿名评估、脉冲调研(pulse check)等最新一代的组织发展与敬业调研功能。

什么行业更适合OKR?陈德金认为,“是否使用OKR”和企业所在的行业没有关系,主要看企业的业务是否具有“不确定性”。如果组织业务确定性很高,采用KPI无可厚非,但如果业务不确定性高,则应该用OKR。

“目前使用OKR较多的是互联网企业和中型科技企业”,陈德金说,“一些大型企业的创新业务线也越来越多使用OKR,比如中国移动在线和万科科技以及上汽通用等大型组织,因为企业成长有自己的历史基因和制度沉淀,不一定全组织层面都使用OKR,哪个业务线需要不断突破和创新,哪个业务线使用就行。”

采访的最后,谈起创业,陈德金分享,创业最重要的是思考清楚自己到底要什么,要了解内心深处是什么在驱动自己前进。有些人把创业当成生意,有些人则在不断寻求突破,这个过程一定非常痛苦,考验内心是否足够坚定,看能否适应创业过程中的曲折,还要不断调整优化战略方向与落地路径。陈德金说,创业路上会有很多坑,但如果能够借助一些已经实证的工具和方法,会起到事半功倍的效果。

商业环境正发生剧烈变化,在企业转型创新迎接挑战的过程中,OKR作为一种基于目标与关键结果的新管理体系将发挥重要作用。专伟绩腾以专业的服务内容和成熟的管理软件系统,帮助更多中国组织迎接不确定的时代,帮助企业家减轻焦虑,帮助创业者在业务上持续探索突破,找到新的增长点。